Aantrekkelijke werkgever

De juiste energie op de juiste plek

De waarden van ons familiebedrijf zijn de basis voor onze unieke cultuur. We zorgen voor elkaar, voelen ons met elkaar verbonden en kijken over generaties heen. We omarmen diversiteit en inclusie, omdat we ervan overtuigd zijn dat verschillende perspectieven, ervaringen en achtergronden ons sterker maken en bijdragen aan ons succes als organisatie. Waarbij inclusie er dus voor zorgt dat we open blijven staan voor verschillen.

Tegelijkertijd leven we in een maatschappij, die continu verandert. Deze dynamiek heeft invloed op het mentale en lichamelijk welbevinden van mensen. We willen positief bijdragen aan het werkgeluk en de vitaliteit van onze mensen. De juiste energie op de juiste plek, met de juiste ontwikkeling. Dat doen we onder andere door duidelijke loopbaanpaden, die afgelopen jaar veel inzichtelijker zijn geworden door de ontwikkeling en implementatie van ons nieuwe functiehuis. Hiermee blijven we ruimte geven voor persoonlijke en professionele groei van al onze mensen. Om hiermee een nog aantrekkelijker werkgever voor onze collega’s te zijn en een magneetwerking te hebben op nieuwe professionals. Dit is essentieel voor onze groei en het gezamenlijke succes op lange termijn.

Hoge scores jaarlijkse medewerkersonderzoek
Met ons uitgebreide medewerkersonderzoek, verzamelen we periodiek op diverse thema’s input van alle Heembouwers, zodat we een goed beeld krijgen over wat er leeft en speelt in de organisatie. Door middel van tussentijdse pulse-metingen (korte metingen van rond de 10 vragen) onderzoeken we gedurende het jaar actuele thema’s bij onze medewerkers; specifieke thema’s die op dat moment spelen in de organisatie en/of in de maatschappij.

In 2025 hebben wij, mede naar aanleiding van de feedback uit het jaarlijkse medewerkersonderzoek in het jaar ervoor, het aantal vragen aanzienlijk teruggebracht. Omdat wij de input van onze medewerkers zeer waardevol vinden, hebben we hen bovendien om feedback gevraagd op het onderzoek zelf. In samenwerking met Effectory, specialist in medewerkersonderzoeken, hebben we vervolgens bepaald welke vragen de meeste toegevoegde waarde bieden en deze opgenomen in de vernieuwde vragenlijst. De resultaten waren opnieuw positief.

Onze medewerkers beoordeelden het thema “inclusie” wederom met een 8,6, net als vorig jaar. Het thema “sociale veiligheid”, dat betrekking heeft op het gevoel van veiligheid dat onze mensen hebben binnen Heembouw, scoorde een 8,2, iets lager dan vorig jaar (0,1). Op het thema in welke mate onze medewerkers zich comfortabel voelen om gemaakte fouten openlijk te bespreken werd een 8,4 gescoord (0,3 punt lager dan vorig jaar). Overall nog steeds hele keurige cijfers voor deze thema’s.

Dit jaar hebben we, net als vorig jaar, nog een extra verdiepingsslag aangebracht door te vragen of medewerkers (zelf) te maken hebben gehad met ongewenst gedrag door collega’s. 95% gaf hierbij aan "nooit", 4% "soms" en 1% “regelmatig”. Deze 95% is een score die binnen “ondernemend Nederland” hoog is, maar we leggen de lat ook hoog. Daarom gaan we komend jaar op dit onderwerp inzoomen om met elkaar verder te onderzoeken, hoe we o.a. de score op "soms” en “regelmatig”, op nul kunnen krijgen.

Om te weten of mensen op hun plek zitten bij Heembouw, meten wij jaarlijks de betrokken- en bevlogenheid. Dit is tevens een van onze strategische speerpunten. Hier behaalden we een mooie score van een 8,1.

Ontwikkeling van medewerkers
De ontwikkeling van onze mensen is en blijft één van onze hoogste prioriteiten. Dit geldt zowel voor individuele groei als voor teamontwikkeling, en zowel op persoonlijk als professioneel vlak. Door structureel te investeren in talentontwikkeling, kennis en vaardigheden, benutten we het potentieel van elke medewerker én versterken we onze organisatie als geheel.

Een belangrijk uitgangspunt waarbij de invulling van de rol bij Heembouw centraal staat. Om dit verder te borgen, hebben we het afgelopen jaar een nieuw functiehuis ontwikkeld en geïmplementeerd. Hierbij hebben we bewust gekozen voor een opzet, waarin niet de taak of functieomschrijving, maar het gewenste gedrag bij de rol leidend is. Op deze manier stimuleren we continu leren, samenwerking en professioneel handelen in de volle breedte van onze organisatie.

Daarnaast zorgt het nieuwe functiehuis ervoor dat loopbaanpaden voor medewerkers inzichtelijker en transparanter zijn geworden, waardoor zij nog gerichter kunnen werken aan hun ontwikkeling en toekomst binnen Heembouw.

Naast het functiehuis wordt de ontwikkeling van onze medewerkers gefaciliteerd door de “Heembouw Academy” in combinatie met de jaarlijks terugkerende feedback momenten/gesprekken. De Heembouw Academy is een eigen ontwikkeld, intern digitaal platform, dat inzicht geeft in de ontwikkelmogelijkheden op individueel-, team- en groepsniveau. Het is een middel om kennis te delen en om inhoud/uitleg te kunnen raadplegen over typische Heembouw onderwerpen, die wij extra aandacht geven. Voorbeelden hiervan zijn het introductieprogramma, leiderschapsprogramma’s, de persoonlijke begeleiding en (sociale) veiligheid. De jaarlijks terugkerende feedbackmomenten vinden minimaal twee keer per jaar plaats via een ontwikkel- en eindejaarsevaluatiegesprek met alle medewerkers. Deze gesprekken kennen een verplicht karakter, omdat we het echt belangrijk vinden met iedereen (100%) hier tenminste twee keer per jaar expliciet bij stil te staan. We staan in deze gesprekken o.a. stil bij de prestaties, die de medewerker heeft laten zien, de ontwikkelpunten en de sterke punten, maar er wordt ook stilgestaan bij hoe de medewerker zich voelt en welke ontwikkelbehoefte hij/zij heeft.  

Nieuw salarisgebouw
In 2025 hebben we tevens een nieuw salarisgebouw ontwikkeld en geïmplementeerd, volledig in lijn met ons vernieuwde functiehuis volgens het Baarda‑model. Bij het vormgeven van deze nieuwe structuur hebben we twee externe benchmarks gebruikt: de gehele Nederlandse arbeidsmarkt en de bouwsector. Uit deze analyses blijkt dat Heembouw een uitstekende betaler is ten opzichte van de Nederlandse markt en vergelijkbaar is met andere grote bouwbedrijven. De inzichten uit deze benchmarks vormden de basis voor het ontwerp van onze nieuwe salarisschalen, die per 1 januari 2026 zijn ingevoerd. Hiermee creëren we een meer transparant en toekomstbestendig beloningsbeleid dat recht doet aan de toegevoegde waarde van onze medewerkers en aansluit bij de functiestructuur volgens Baarda; onze nieuwe functiehuis-methodiek.

Integriteit 
Heembouw heeft een duidelijke en transparante (proces)structuur ingeregeld voor het eventueel herstellen van negatieve impacts op ons personeel. Bij meldingen van intimidatie of discriminatie nemen we onmiddellijk actie door een vertrouwenspersoon (intern of extern) in te schakelen om het probleem onafhankelijk te onderzoeken. Als er een probleem met de arbeidsomstandigheden wordt vastgesteld, wordt er snel actie ondernomen, bijvoorbeeld door werkplekaanpassingen te doen of extra ondersteuning te bieden, zoals ergonomische hulpmiddelen of mentale gezondheidsdiensten. Dit kan via verschillende kanalen binnenkomen, zoals de medezeggenschap, de vertrouwenspersoon, de leidinggevende of rechtstreeks met de afdeling HR. Wij vinden het belangrijk dat er een cultuur is met open communicatie en vertrouwen, zodat elke medewerker zich ondersteund voelt in het delen van zorgen en het vinden van oplossingen.

Ongeveer elke drie jaar organiseren we voor al onze medewerkers integriteitsessies. Het doel hiervan is om samen in gesprek te gaan, van gedachten te wisselen en helder te krijgen hoe we tegen diverse integriteitsonderwerpen aankijken. Mede door met elkaar het gesprek te voeren willen we onze sterke cultuur borgen. Met als uiteindelijk doel om ervoor te zorgen dat we op een integere manier ons werk met elkaar kunnen blijven doen.